作者 | 秦俭（重庆理工大学知识产权学院）

基于女性在教育、科技、经济等领域的巨大潜力，保护女性权益不仅是针对妇女等弱势群体的人权关怀，而逐渐上升为国家重要的发展策略。教育方面，据国家统计局发布的2017年《中国妇女发展纲要(2011—2020年)》统计监测报告，2017年高等教育在校生中女研究生人数占全部研究生的48.4%，普通本专科女生占52.5%，成人本专科女生占58.8%。但与女性在教育阶段的优秀表现相比，女性进入就业领域后表现欠佳，且后劲不足。

多重因素制约女性职业发展

2017年，全国女性就业人员占全社会就业人员的比重为43.5%，其中城镇单位女性就业人员占城镇单位就业人员的比重为37.1%。女性就业后劲不足是指女性初入职场时会以与男性同等的速度晋升发展；而到了职业发展中期，男女开始出现分化，各个级别的女性领导者开始少于男性；在高级管理层中，女性数量显著少于男性。以专业技术行业为例，2017年，公有制企事业单位中女性专业技术人员所占比重为48.6%，而其中女性高级专业技术人员所占比重仅为39.3%。笔者认为，影响女性职业发展的主要障碍包括以下几点：

首先，婚育是牵制女性职业发展的主要因素。《2021年中国女性职场现状调查报告》中被调查者认为牵制女性职业发展的主要因素为婚育。在求职时，用人单位限制岗位性别、应聘过程中被问及生育状况和计划是较为常见的就业歧视。女性在婚育后，因为照顾家庭与育儿的时长远远大于男性，相应在职业发展与规划上投入的时间要少于男性。兼顾家庭的职场女性往往被认为无法全情投入工作，因此不太容易被领导重用。在婚育阶段被调岗或降薪、被动失去晋升机会，是职场婚育女性可能遇到的不公平待遇。还有一些职业女性在婚育后放弃工作转而全职照顾孩子，但全职母亲重新回归职场的难度颇大。由于长时间脱离职场，这期间没有技能上的突破，没有经验的累积，没有资源的加持，职业技能日渐退化，几年后再就业时可能和职场新人的能力水平差不多，而同等条件下公司基于学习能力、社保缴费率等因素更愿意招收职场新人。

其次，受传统思想影响，女性事业心不足。中国传统家庭观念中“男主外、女主内”的思想根深蒂固，社会评价女性“成功”的标准往往是能够平衡事业与家庭，当女性没有足够的时间兼顾事业与家庭时，常常会优先选择放弃事业。因为照顾家庭和抚育孩子的责任加诸于母亲，而选择放弃更好的就业机会与晋升潜力，是很多职场婚育女性的无奈之举。

再次，女性职业自信不足，不利于职业发展。《2019中国女性自信报告》显示，四成中国女性低估自己。由于很多家庭教育对女性的惯性偏见，导致女性容易成为低自信者，即使有能力也不敢争取领导职位，从而影响职场发展。全职母亲重新回归职场时往往也缺乏职业信心，由于几年的履历空白与社会脱节，在回归职场前常常陷入焦虑、自卑、迷茫、害怕的状态，从而影响女性重新履职。

关注女性职业发展的强大优势

首先，女性具有优秀的学习能力。随着女性接受教育的比重提高，且在语言、识记、表达、运算、心智发育较早等方面的优势，在教育阶段的学习能力和考试能力优于男性。在就业阶段，女性也应发挥自身优秀的学习能力，贡献社会价值。

其次，女性具有细致、耐心等优良品质。由于男性与女性不同的生理构造，女性比男性更加敏感、耐心，富有危机意识，具有成为专业技术人员的潜质。数据显示，我国女性专业技术人员持续增加，2017年，公有制企事业单位中女性专业技术人员所占比重为48.6%，在医疗、教育、科研学术领域涌现出一大批女性科技力量。女性科技工作者具有细致、敏锐、有韧性和想象力丰富等优良品质，且对权力欲望较低，这都是女性从事科研工作的优势所在，女性科技人才是全世界重要的智力资源，也是我国巨大的发展资源。

再次，女性领导力越来越重要。英国前首相撒切尔、德国总理安格拉·默克尔、芬兰总理桑娜·马林、挪威首相埃尔娜·索尔贝格等女性国家领导人都具有强大的女性领导力。根据性别学家桑德拉·贝姆的研究发现，男性领导者的气质特征体现为果敢、有野心、竞争意识强等，而女性领导者在同理心、观察力方面显现优势，具有更强的共情能力、协调能力，有利于促进合作、包容和民主。

多措并举促进女性职业发展

近年来，女性价值观开始转变，她们希望在职场上取得更大成就，拥有